Persoonallisuus saa paikan – Visiirin vinkit onnistuneeseen videohaastatteluun
Hait sitten kesätöitä kaupan kassana tai asiantuntijatehtäviin valmistumisen jälkeen, joudut todennäköisesti kertomaan vahvuuksistasi videolla. Persoona painaa yhä enemmän rekrytoinneissa, vaikka kukaan ei tarkkaan tiedä, mitä sanalla tarkoitetaan.
Teksti ja kuvat: Maiju Manninen
”Liitä mukaan hakemuskirje,
CV ja maksimissaan minuutin
mittainen video, jossa vastaat alla
esitettyihin kysymyksiin.”
Tuskanhiki nousee samassa tahdissa niskavillojen kanssa. Miksei pelkkä teksti riitä? Mitä ne minun naamastani haluavat nähdä?
Videomuotoisten rekrytointivälineiden käyttö on kasvanut vauhdilla 2000-luvun lopulta lähtien. Ensimmäisenä videoesittelyjä alkoivat hyödyntää rekrytointifirmat volyymirekrytoinneissa, joissa tulee löytää nopeasti suuri joukko väkeä esimerkiksi kassatyöntekijöiksi. Usein volyymirekrytoinneissa on pohjakoulutusta tärkeämpää nähdä, soveltuuko hakija palveluhenkiseen työhön.
Viitteitä soveltuvuudesta saa esittelyvideoista, jolloin jokaista hakijaa ei tarvitse kutsua haastatteluun ja kallista aikaa säästyy. Videohaastattelussa voidaan edetä monien henkilöiden kanssa samanaikaisesti ja karsia heitä jo matkan varrella. Tehokkuuden ansiosta videoiden käyttö on levinnyt rekrytointifirmoista myös yritysten omiin työnhakuprosesseihin parin viime vuoden aikana.
Esiintymistä edellyttävissä ammateissa, kuten media- ja markkinointialoilla, videota saatetaan pyytää jo heti työhakemuksen liitteenä. Rekrytoija voi tarkastella esimerkiksi sitä, artikuloiko hakija puhuessaan riittävän selkeästi.
Tyypillisintä videoiden käyttö on hakemusten ja ansioluettelojen pohjalta tehdyn alkukarsinnan jälkeen, jolloin hakija ohjataan erilliselle sivustolle katsomaan haastattelukysymysvideoita. Hakija vastaa niihin jokaiseen erikseen nauhoittamalla selaimessa lyhyen vastausvideon itsestään. Uuden oton voi tehdä, kunnes on tyytyväinen.
”Esiintymisjännittäjälle videohaastattelut ovat hyviä. Videon voi tallentaa mieleisessä ympäristössä kotona ja ottaa uusiksi sen sijaan, että haastattelussa pitäisi tehdä kerralla vaikutus”, kertoo rekrytointiyritys Staffpointin asiakkuuspäällikkö Ulla Wirén.
Erotu joukosta – mutta älä
mokaamalla
Joukosta erottumista on toitotettu työnhaussa varsin pitkään. Aikanaan hyvin tehty CV riitti jatkoon pääsyyn, mutta nykyään ansioluettelon laatimisesta on tullut perustaito. Ansioluetteloissa saattaa olla niin pieniä eroja, että videomateriaali helpottaa jatkoon karsimista huomattavasti.
Miten videossa sitten voi erottua muista? Wirénin kokemuksen mukaan hyvin valmistautunut hakija tekee vaikutuksen. Videolla kannattaa koettaa korostaa ammatillisen osaamisensa parhaita puolia ja havainnollistaa niitä konkreettisilla esimerkeillä.
Yhä useammin johonkin kysymykseen tulee vastata vieraalla kielellä. Silloin kiinnostava sisältö on tärkeämpää kuin täydellinen kielioppi, joten perustietojensa luettelun sijaan kannattaa vaikka kuvailla nykyistä työtään. Asiantuntijatehtäviin hakevien videoissa arvioidaan, miten he osaavat siirtää tietoaan ymmärrettävästi eri alan kuulijalle.
”Videossa saa jännittää. Emmehän me jännitä merkityksettömiä asioita. Jännityksen näkyminen kertoo vain siitä, että hakija haluaa työpaikan”, Wirén sanoo.
Jännitystä ei kannata yrittää lievittää lukemalla suoraan kameran lähelle asetetuista muistiinpanoista. Se on Wirénin mukaan pahin virhe videohaastattelussa.
”Näin hukkaa mahdollisuuden tuoda oma persoona esille. Mieluummin vaikka takeltelua vastauksissa kuin monotonista tekstin lukemista.”
Videolta odotetaan myös riittävää valaistusta, jotta kasvoista saa selvän. Rekrytoija ei kiinnitä erityistä huomiota työnhakijan ulkonäköön. Yleissiisti ilme on silti hyvästä, ihan kuin tavallisessa työhaastattelussakin.
Ennen videon lähettämistä voi itsekin koettaa tarkastella, kiinnittyykö huomio johonkin muuhun kuin hakijaan itseensä.
”Emme katso ihmisten koteja, mutta kannattaa miettiä, onko taustalla viikon tiskivuori vai maalattu seinä. Joskus videoissa on näkynyt taustalla TV, jossa pyörii epämääräistä ohjelmaa, tai video on kuvattu vessassa niin, että peilin kautta paljastuu jotakin”, Wirén kertoo.
Persoona voi olla tekosyy
Video ajaa saman asian kuin haastattelun ensimmäinen minuutti: antaa vaikutelman hakijan persoonasta ja luonteesta. Mitä piirteitä rekrytoija haluaa videossa nähdä?
”Joihinkin tehtäviin tarvitaan myynnillistä henkilöä, toisessa työssä tärkeää on kielitaito. Joskus tiimiin saatetaan tarvita rauhallista ja pohdiskelevaa tyyppiä”, Wirén kertoo.
Dosentti Tuija Koivunen Tampereen yliopistosta on perehtynyt työn sosiologisiin kysymyksiin ja haastatellut rekrytointikonsultteja. Joskus heidän tehtävänään saattaa olla tietynlaisten persoonien löytäminen. Hänen mukaansa persoonaa osataan harvoin purkaa laatusanoiksi.
”Oman alani rekrytoinneissa persoonallisuudella tai luonteella perustellaan jotakin, mitä ei ole nähtävissä ansioluettelossa. Persoonallisuus, ’hyvä tyyppi’ tai kemia ovat kiertoilmaisuja sille, mitä ei pystytä sanallistamaan, mutta joka vetoaa niin, että hakijan haluaisi rekrytoida.”
Koivunen toteaa, että jokainen lukee kohtaamiensa ihmisten kehollista olemisen tapaa. Teemme tiedostamattomalla tasolla johtopäätöksiä, joiden paikkansapitävyydestä ei voi tietää. Sen vuoksi rekrytoijan tulisi olla hyvin tietoinen häneen vaikuttavista piirteistä, jotta ne pystyisi sivuuttamaan
siinä määrin kuin niitä on mahdollista jättää huomiotta.
Koivunen puntaroi hyvin varovasti, että joskus videota voidaan mahdollisesti käyttää sen tarkistamiseen, millainen hakija ei ole. Hän nostaa esimerkeiksi Työnimi-kampanjan, joka paljasti romaninimen vaikuttavan kielteisesti työnhaussa, sekä miesvaltaiset alat, joihin ei aina mielellään palkata
naisia.
”Yksi mitä varmasti videosta katsotaan, on suomen kielen taito. On tutkimuksia, jotka viittaavat siihen suuntaan, että suomen kielen taitoa käytetään välillä jopa tekosyynä sille, ettei haluta palkata ulkomaalaistaustaista hakijaa.”
Anonyymiys antaa
mahdollisuuden introvertille
Videot siis tekevät rekrytointiprosessista ripeämmän, mutta videoiden yleistymistä selittää oleellisesti myös työelämän palveluistuminen. Kyseessä on työmarkkinoiden muoti-ilmiö, jossa liki jokaisesta pestistä
on tullut palveluammatti.
”Muoti on vienyt sellaiseen suuntaan, että pitää olla sosiaalinen ja ekstrovertti. Voin kuvitella, että aika
harvaan ammattiin pääsee toteamalla, että viihtyy mieluiten omissa oloissaan”, Koivunen sanoo. ”Vaikka ei olisi perinteisessä myyntityössä, työntekijä myy aina mielikuvaa työnantajastaan ja esiintyy työyhteisön sisällä”, Wirén toteaa.
Halutun työntekijän ihanne tuntuu melko ahtaalta, mikä on erikoista, sillä työntekijöiden diversiteetin on tutkittu lisäävän organisaatioiden tuloksellisuutta. Yksi keino löytää moninaisempia työntekijöitä on anonyymi rekrytointi, jossa henkilö- ja muut hakijaa profiloivat tiedot mustataan. Näin rekrytoija tekee valinnat todennäköisimmin osaamista, ei persoonaa tai esimerkiksi sukupuolta ja ikää painottaen.
Anonyymit rekrytoinnit ovat hiljalleen yleistymässä: Helsingin kaupungin kokeilu viime vuonna tuotti niin positiivisia tuloksia, että anonyymeja rekrytointeja jatketaan, ja aloite niiden käyttöönotosta on hyväksytty
Tampereen kaupunginvaltuustossakin. Toistaiseksi anonyymiksi kutsutut rekrytoinnitkaan eivät ole täysin anonyymeja. Anonymisoitujen hakemusten ja ansioluettelojen pohjalta jatkoon päässeet hakijat haastatellaan tavalliseen tapaan.
”Se tuo mahdollisuuden sellaisille työnhakijoille, joita ei ehkä muutoin valittaisi jatkoon. Haaveilen silti,
että anonyymiyttä voitaisiin ylläpitää pidemmälle kuin haastatteluun asti. Mutta miten haastattelun voisi hoitaa jotenkin Masked Singer -tyyppisesti? Ei niin isoja järjestelyjä haluta tehdä niin yksinkertaisen asian kuin rekrytoinnin takia”, Koivunen sanoo.
Koivunen näkee työntekijöiden moninaisuuden ehdottomasti hyvänä sekä työnhakijoiden että yritysten kannalta. Hän toivoo, että anonyymi rekrytointi otettaisiin käyttöön myös yksityisellä sektorilla. Täysin anonyymiä rekrytointiprosessia tuskin lähiaikoina nähdään, sillä työnantajat kokevat
haastattelun ja ihmisen näkemisen kovin tärkeäksi.
Henkilöbrändillä töihin
Videot yleistyivät, kun CV:n laatiminen alkoi olla jokaisella hanskassa. Mitä tapahtuu, kun videon tekemisestä tulee yleinen taito?
Koivunen uskoo, että tulevaisuudessa rekrytointiprosessit tulevat muuttumaan yhä alakohtaisemmiksi. Hän näkee myös anonyymien rekrytointien yleistyvän.
Wiren arvioi, että hakijapuolella seuraava iso suuntaus on poikkeavien työnhakureittien hyödyntäminen, esimerkiksi myyntivideon laatiminen itsestä Oikotielle tai Facebookiin. Henkilöbrändäys korostuu.
Joukosta erottuminen saattaa vaatia yhä äärimmäisempiä konsteja. Hiljattain uutiskynnyksen ylitti henkilö, jonka ansioluettelo ei vakuuttanut rekrytoijaa, mutta joka sai silti kutsun haastatteluun kuvattuaan hakemusvideon laskuvarjohypyn aikana.
Uutisesta ei tosin selvinnyt, saiko hakija työpaikan. Mikäli sai, seuraava kysymys on, kuinka pitkään persoonalla voi paikata puuttuvaa substanssiosaamista.
Ehkä seuraavassa opetussuunnitelmassa itsensä työllistämisen kurssikokonaisuuksiin sisällytetään laitesukelluksen ja yksipyöräisellä ajamisen opetusta.